يادگيري سازماني فرايندي است كه طي آن با تغيير قوانين و راهبردهاي سازماني، نتايج بهبود مي‌يابد و پيامدهاي مطلوب حاصل مي‌شود؛ به عبارت ديگر، يادگيري سازماني فرايندي است كه منجر به روزرساني و تغيير مدل‌هاي ذهني مشترك سازمان مي‌شود(چو[1]، 2004). آرجریس و اسکون (1987) یادگیری سازمانی را به عنوان کشف و تصحیح خطا تعریف نموده­اند. فایول و لایلز[2](1985) معتقدند که یادگیری سازمانی، فرآیند بهبود اقدامات سازمان از طریق دانش و شناخت بهتر است(دریجر،2000). اشونت (1993) یادگیری سازمانی را به مثابه سیستمی از اعمال، بازیگران، نشانه­ها و فرایندهایی می­داند که سازمان را قادر به انتقال دانش با ارزش می­کند که در نتیجه منجر به افزایش ظرفیت انطباقی بلندمدت سازمان می­گردد(کروسان[3]،1999). روبست و بوچل[4](1997) یادگیری سازمانی را چنین تعریف می­کنند" توانایی یک سازمان به عنوان یک کل در کشف خطاها و اصلاح آنها و همچنین تغییر در دانش و ارزشهای سازمان به طوری که مهارتهای جدید حل مسئله و ظرفیت جدید برای کار ایجاد شود"(پمبرتون،2000). با توجه به تعاريف بالا مي‌توان گفت كه يادگيري سازماني يك وضعيت ثابت يا هدف محدود نيست؛ بلكه فرايند مستمر تطبيق با شرايط محيطي و تكامل است كه طي آن گروه‌هاي درون سازمان تشويق مي‌شوند مهارت­ها، دانش و اجماع درباره مقصد سازمان را توسعه دهند(بيركتاراوغلو و كوتانيز، 2003). در مجموع ملاحظه مي‌شود كه يادگيري سازماني به عنوان راهي تعريف شده است كه طي آن سازمان‌ها به توليد، تكميل و سازماندهي دانش پرداخته و فعاليت‌هاي خود را براساس آن عادي مي‌كنند و آن را وارد فرهنگ خود مي‌نمايند(مهرا و داوان[5]، 2003).