دومين نگراني تيلور به خاطر روشي بود كه افراد به ازاي كار انجام شده شان ، حقوق مي گرفتند .

در ابتداي قرن بيستم پرداخت كارمزدي ، روش مرسوم پرداخت سازماني بود . تيلور شاهد فشار اجتماعي گروهي از كارگان روي ديگران براي پايين نگه داشتن بهره روي و اجتناب از پايين آوردن نرخ توسط مديريت بود و نام آن را سربازي حساب شده گذاشت . بنابراين تيلور به عملكرد سازماني نگريست و دو مانع بر سر بهره وري بهينه ديد . اولين مانع كارناموزون بود كه از آموزش شغلي از طريق رسم و سنت نشات مي گرفت . دومين مانع سربازي حساب شده بود كه از شكستن نرخ و نظام پرداخت كارمزدي سرچشمه مي گرفت . تيلور براي برخورد با اين مشكلات نظام مديريت  علمي خود را ارائه داد .

اجزاي مديريت علمي

تيلور در كتابي كه در سال 1911 منتشر شد به تشريح جزئيات نظام مديريت علمي خود پرداخت .

1-   تفاوت ذاتي بين مديريت و كارگران وجود دارد .

طبق نظر تيلور ، مديران سازماني بيش از همه مناسب فكر كردن ، برنامه ريزي كردن و وظايف اداري هستند . از طرف ديگر كارگران سازماني بيش از ديگران مناسب كار كردن هستند . بنابراين تيلور از تقسيم كار مشخص جانبداري مي كرد كه در آن كارگران ، كار فيزيكي را كه مديران آن را برنامه ريزي و هدايت مي كردند انجام مي دادند .

2-   براي انجام هر كار ، يك راه به عنوان بهترين راه وجود دارد .

اين اصل به طور مستقيم ، نظام قديمي تعليم از طريق نسبت را كه در آن مهارتهاي شغلي فرد از نسلي به نسل ديگر منتقل مي شود رد مي كند . به جاي آن تيلور بر اين باور بود كه بهترين راه ممكن براي انجام هر كار را مي توان از طريق بررسي زمان و حركت تعيين كرد .

بنابراين يكي از جوانب اساسي به كار گيري نظام تيلور ، تعيين كارآمدترين راه زماني براي به انجام رساندن كارهاي محوله بود .

3-   بايد تناسب صحيحي بين كارگر و شغل وجود داشته باشد .

تيلور عقيده داشت كه كارگران بايد با معيار علمي گزينش شوند و براي مشاغل مختلف آموزش ببينند و تنها كارگران تراز اول نگه داشته شوند .

4-   كارگران با پرداخت مالي داراي انگيزه مي شوند

بعد از اينكه موثرترين روش براي انجام كاري مشخص شد يك نرخ كاري براي آن شغل تعيين مي گردد .

اگر كارگران از استانداردهاي تعيين شده توسط بررسي زمان و حركت فراتر رفتند ، كار آنها با پرداخت پاداش جبران مي شود .

نظريه و روشهاي تيلور دردوران بعدي زندگي او كمي بي اعتبار شد و آن زماني بود كه او با مخالفتهايي از اتحاديه ها مواجه و به عنوان دشمن كارگر شناخته شد .

ارتباط در نگرشهاي سنتي

از تحقيق و بررسي در آثار فايول وبر و تيلور واضح است كه اين نظريه پردازان ، به سازمانها با ديد يك استعاره ماشين مي نگريستند .

ý   ارتباط در سازمانهاي سنتي

-      محتواي ارتباط : وظيفه

-      مسير جريان ارتباط : عمودي ( رو به پايين )

-      شكل يا كانال ارتباط : معمولاً كتبي

-      سبك ارتباط : رسمي  

·       محتواي ارتباط

به عنوان مثال اصل فرعي بودن مصلحت فردي نسبت به مصلحت كل را در نظر بگيريم اين اصل بيان مي كند كه كارمندان بايد روي اهداف سازمان تمركز داشته باشند ، نه روي نيازها و اميال شخصي خودشان . بنابراين از اين اصل بر مي آيد كه ارتباط درون سازمان بايد بر موضوعات مربوط به وظيفه متمركز شده باشد .

·       مسير جريان ارتباط

در نظريه هاي سنتي فايول ، وبر و تيلور مهمترين مسير براي ارتباط جريان عمودي اطلاعات در طول زنجيره فرماندهي ( سلسله مراتب ) سازماني مي باشد و ارتباط افقي و آزاد درون نظريه هاي سنتي جز استثنائات هستند . قانون ارتباط ، حركت اطلاعات رو به پايين و از مديران به كارمندان مي باشد .

·       كانال ارتباط

از آنجايي كه نظريه هاي سنتي بر حاكميت قوانين و فرآيندها براي عملكرد سازماني كارآمد تاكيد مي كنند . اين سازمانها ، همچنين احتمالاً تكيه زيادي به ارتباط به صورت كتبي به شكل كتبب راهنما ، دستورالعمل ، گزارش ماموريت ، قوانين و ارزيابي نحوه كار كارمندان دارند .

·       سبك ارتباط

تا اينجا اشاره داشته ايم كه ارتباط گرايش دارد كه از بالا به پايين ، كتبي و مربوط به وظيفه باشد .

همچنين محتمل است كه سخن يا سبك آن ارتباط بسيار رسمي باشد . به طور خلاصه جو بوروكراسي و حرفه اي شده اين سازمانها اغلب منجر به سبكهاي رسمي ارتباط مي شود .

مدیريت سنتي در سازمانهاي امروز

طبق بررسي اكثريت قريب به اتفاق سازمانهايي كه در كار روزمره با آن سر و كار داريم حاكميت تفكر مديريت سنتي در سازمانهاي امروز را آشكار مي سازد .

ساختار سنتي در سازمانهاي امروز

همه سازمانهاي امروزي از ساختار سنتي استفاده نمي كنند . در بسياري از سازمانها ، تقسيم كار با استفاده از گروههاي كاري مرتبط و يا از طريق شبكه سازي ، وظايف غير قابل تشخيص مي شود . بسياري از سازمانها دريافته اند كه در ارتباطي كه به طور آزادتر بين افراد با وظايف مختلف جريان دارد اغلب فايده زيادي وجود دارد و بنابراين ، اين سازمانها ، رسمي شدن جدول سازماني را نمي پذيرند . با اين حال روشن است كه اثر مديريت سنتي هنوز به طور گسترده اي در خصوصيات ساختاري بسياري از سازمانهاي امروزي به چشم مي خورد .