اين تئوري، بيش از بقيه بر استراتژي‎هاي زيرسيستم ارزيابي عملكرد و پاداش اثر داشته است. آيزن هارت (1989) و فاما و جنسن‌(1983) بيان نمودند كه اگر چه امكان دارد منافع كارفرما (موكل) و كاركنان (وكيل يا نماينده) مغاير باشند، ولي سيستم‎هاي پاداش در سازمان مي‎توانند به عنوان ابزاري كارا براي همگون ساختن آن منافع در آيند. بر اساس اين تئوري، كاركنان مخالف كار كردن و تلاش هستند و تنها بدان اندازه كار مي‎كنند كه براي حفظ شغل كافي است. كارفرما براي اطمينان از آن كه كاركنان بر اساس پاداش مورد توافق، حداكثر سعي خود را مي‎نمايند، بايد بتواند بر ميزان تلاش كاركنان نظارت كند، ولي با توجه به دو عامل سود و هزينه، اين نظارت نمي‎تواند هميشه سودمند باشد و گاهي حتي امكان‌پذير نيست، به ويژه زماني كه فرآيند كار، پيچيده است (مانند رشته‎هاي آموزش و پزشكي). در چنين شرايطي، پرداخت مقداري از پاداش بر مبناي عملكرد به كاركنان، آنها را در ريسك مربوطه سهيم مي‎كند.

البته، سهيم كردن كاركنان در ريسك نيز بدون هزينه نيست، زيرا آنها براي جبران ريسك مربوطه، درخواست پاداش بيشتري مي‎كنند (ريسك مربوط به رويدادهايي كه خارج از كنترل آنان است). براي حل چنين مسأله‎اي، مي‎توان ميزان پاداش را به عملكرد نسبي (نه قطعي يا مطلق) آنان مشروط نمود