متأسفانه، مدیران اغلب باعجله استخدام می‌کنند. به قول استفان کاوی (Stephen Covey) آن‌ها «آن چنان مشغول اره کردن هستند که فرصت تیز کردن اره را ندارند.» مصاحبه متمرکز و عمیق کم‌کم جای خود را به شیوه سریع و بی‌نظم می‌دهد. بنابراین، ما تمایل داریم متقاضیان را در اداره بگردانیم تا با افراد دیدار کنند، و تنها چیزی که در اختیار هر مصاحبه‌کننده قرار می‌دهیم رزومه‌ای است که همان روز صبح به او داده‌ایم. تیم مصاحبه‌کننده اغلب استراتژی شفافی ندارند که هر کدام قصد دارند چه چیزی را کشف کنند، و بدون یک برنامه، به احتمال زیاد به صورت خودکار به گفتگو می‌پردازند، و پرسش‌هایی قابل پیش‌بینی می‌کنند و پاسخ‌هایی از پیش آماده‌شده دریافت می‌کنند: در پنج سال خود را در چه موقعیتی می‌بینید؟ کار کردن بر روی کدام پروژه برای شما لذت‌بخش‌تر بوده است؟ از نظر شما نقاط قوت و ضعفتان چیست؟

نتایج این روش مبهم و بی‌فایده است و چندان چیزی را روشن نمی‌کند – به سختی می‌تواند برای یک انتخاب آگاهانه برای پذیرفتن شخصی در سازمان کافی باشد. اگر آن قدر مشغول باشید که نتوانید مطمئن شوید افراد فوق‌العاده‌ای را انتخاب کرده‌اید، در خواهید یافت که در آینده حتی مشغولیت شما بیشتر خواهد شد، زمانی که به قدر کافی افرادی ندارید که بتوانند در پیشبرد امور به شما کمک کنند.

بنابراین این فرایند را باعجله انجام ندهید. برنامه‌ای تدوین کنید تا به هر مصاحبه‌کننده کمک کند جنبه متفاوتی از سابقه و نگرش‌های متقاضی را پوشش دهد. مطمئن شوید که مصاحبه‌کنندگان در چند موقعیت مختلف متقاضی را ببینند؛ و به خاطر داشته باشید که ممکن است دشوار باشد در نیم ساعت به سطحی عمیق‌تر دست یافت. اگر برای دستیابی به برداشت عمیق‌تری از متقاضی ۹۰ دقیقه یا حتی دو ساعت لازم باشد، بعداً خرسند خواهید شد که این کار را شش ماه قبل‌تر انجام داده‌اید.

طی مصاحبه، به دقت به پرسش‌های متقاضی گوش دهید. این فرد در این شغل به دنبال چه چیزی است؟ دغدغه‌های او چیست؟ «بردن» از دیدگاه او به چه شکل است؟ شما هرگز نمی‌توانید یک استخدام فوق‌العاده داشته باشید، مگر این که متقاضی هم یک تصمیم فوق‌العاده بگیرد.

از متقاضی بپرسید اگر با سرپرستان قبلی او تماس بگیرید چه خواهند گفت. تصور بررسی کردن معرف‌ها (که در پست بعدی این مطلب به آن پرداخته خواهد شد) نه‌تنها باعث می‌شود مصاحبه‌شونده‌ها صادق باقی بمانند، بلکه به شما بینشی درباره سطح خودآگاهی او می‌دهد.

وقتی که کار به اتمام رسید، تیم مصاحبه‌کننده را دور هم جمع کنید تا یادداشت‌ها و نکات خود را بلافاصله مقایسه کنند: بینش‌های به دست آمده در همان روز تازه‌ترند.

تمام کارآگاهان، وکیلان و خبرنگاران خوب زمان آماده‌سازی خود را جدی می‌گیرند و وقتی که زمان سؤال کردن فرامی‌رسد، می‌دانند که چه چیزی باید بپرسند. اگر می‌خواهید دریابید که آیا یک متقاضی برای استخدام گزینه فوق‌العاده‌ای هست یا نه، لازم است که شما هم همین کار را کنید: از حالت خودکار خارج شوید و کنترل فرایند مصاحبه را به دست بگیرید.